Основните въпроси, които стоят пред компаниите, по отношение на трудовите правоотношения. Промените в трудовото законодателство в следствие на пандемията от Коронавирус.

1.            Непълно работно време

Тази възможност е предвидена в новата алинея втора на чл. 138а КТ, съгласно която в предприятието или в негово звено работодателят може едностранно да установи за целия период на обявено извънредно положение, респективно извънредна епидемична обстановка или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Възнаграждението в този случай ще бъде пропорционално на отработените часове или според изработеното.

За да се установи това непълно работно в предприятието е достатъчно работодателят да издаде заповед, с която да запознае служителите, без да се сключват допълнителни споразумения с всеки от работниците.

В заповедта изрично се посочват основанието (чл. 138а, ал. 2 от КТ, във връзка с извънредното положение), срокът (за целия период на извънредното положение или за част) и работните места, за които се въвежда непълно работно време (за цялото предприятие или за част от него), продължителността на работното време. Важно е да се отбележи, че непълно работно време не може да се установи само за конкретен служител, тъй като възможността е предвидена за цялото предприятие или за обособена негова част. Продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време (нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа).

2.            Платен / неплатен годишен отпуск

Работодателят не може да задължи работника/служителя да използва неплатен годишен отпуск. Този отпуск се предоставя единствено по искане на работника/служителя. Ако работодателят го предостави едностранно, служителят има право да прекрати трудовото правоотношение.

Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка по искане на:

– бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;

– майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

– работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

– работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;

– работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;

– работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3.

В рамките на обявеното извънредно положение работодателят може да задължи работника/служителя да използва до една втора от своя платен годишен отпуск (чл.7, ал.2 от ЗМДВИП). С последните изменения на Закона за мерките това правомощие на работодателя може да се упражни в периода до два месеца от отмяната на извънредното положение.

Работникът/служителят може да бъде задължен да използва пълния размер на годишния си платен отпуск единствено в случай на преустановяване работата на предприятието, на част от него или на отделни работници или служители, когато това преустановяване е извършено със заповед на работодателя или на държавен орган, поради извънредното положение или извънредна епидемична обстановка. (чл.173а от КТ). В тази хипотеза отпускът може да се предостави включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.

3.            Прекратяване на трудово правоотношение (условия, срокове)

По отношение на възможностите за прекратяване на трудовото правоотношение – същите не се изменят с оглед извънредното положение. Единствената промяна в законодателството, която се отразява и на прекратяването на трудовите правоотношения е въведената със Закона за мерките възможност за преустановяване на дейност, както за цялото предприятие или негова част, така и за конкретен служител. В тази връзка, хипотезата на престой, с която да се мотивира уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, по-скоро е неприложима за отделен работник или служител, тъй като според съдебната практика престоят, съгласно досега съществуващите разпоредби, се обявява за звено или за цяло предприятие. Важно е да отбележим, че В повечето хипотези на прекратяване, работодателят следва да отправи едномесечно предизвестие до служителя, освен ако в трудовия договор не е предвиден по-дълъг срок на предизвестието. Няма пречка правоотношението да бъде прекратено в рамките на срока на предизвестието, но в този случай работодателят ще дължи съответното обезщетение за неспазен срок.При прекратяване на трудови договори едностранно от работодателя, следва да се съобразят разпоредбите касаещи масови уволнения, категориите служители със специална закрила при уволнение, хипотезите, в които работодателят има задължение да извърши подбор, дължимите обезщетения, връчването на заповедта за прекратяване.

3.1. Масови уволнения

В случай на прекратяване на трудово правоотношение на 10 и повече служители, следва да се вземат предвид ограниченията налагани при т.нар. масови уволнения. Процедурата предвидена в закона следва да се спази, ако уволнението на съответното основание се извършва по преценка на работодателя, т.е. да не става дума за основание, при наличието на което, работодателят да е длъжен да прекрати трудовия договор. Такива например са уволнения при закриване на предприятието или на част от него, съкращаване на щата, намаляване обема на работа или спиране на работа за повече от 15 работни дни; Спазването на процедурата не е условие за законосъобразност на уволнението, а е свързано единствено с административна отговорност.

3.2. Подбор

Съгласно чл. 329 от КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Макар подборът да е предвиден като възможност за работодателя, съгласно съдебната практика същият е задължителен, когато съкращаването на щата засяга една или повече от множество еднородни длъжности, както и при намаляване обема на работа, в който случай работодателят трябва да реши, кои измежду всички служители да уволни.

Документи за подбор:

–              заповед за назначаване на комисия

–              протокол от направения подбор  и доклад до управителния орган с предложения за съкращаване конкретните лица – Критериите за подбор са два – квалификацията и нивото на изпълнение на възложената работа.При извършването на подбор комисията се ръководи единствено от това каква квалификация имат подбираните работници и кой от тях работи по-добре. Квалификацията е обективен факт (образование, знания, умения, съобразно с изискванията за длъжността, независимо дали са удостоверени със завършени по степен и вид образование или не), но преценката за качеството на работата (в смисъл качествено и ефективно изпълнение на трудовите задължения) е субективна и съдът не може да я контролира, освен ако не се установи злоупотреба с право от страна на работодателя. Съдебният контрол е допустим по въпросите дали е направена преценка за нивото на изпълнение на работата от подбираните служители, взета ли е предвид от работодателя и извършен ли е подборът именно въз основа на критериите, имащи отношение към качеството на работа. Самата оценка на работодателя кой от оценяваните служители или работници изпълнява трудовите си задължения по-добре, не подлежи на контрол от съда. Достатъчно е работодателят, без да злоупотребява, да е преценил, че оставащите на работа работници или служители работят по-добре от тези, които е решено да бъдат уволнени.

3.3. Закрила при уволнение

Кодексът на труда предвижда и закрила при уволнение на конкретно посочени основания на някои категории работници и служители:

– работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;

– трудоустроен работник или служител;

– работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването;

– работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

– работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ, за времето, докато има такова качество;

–  работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6от КТ, за времето, докато има такова качество;

– работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.

Основания, при които се предвижда закрила:

В случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 (Закриване на част от предприятието или съкращаване на щат, намаляване обема на работа, при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата, при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях)

Тази закрила се изразява в задължение на работодателя да получи предварително разрешение от Инспекцията по труда.

Бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6. В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда.

Работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163, може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1. (отпуск за бременност и раждане)

3.4. Обезщетения

По отношение на обезщетенията, дължими от работодателя, същите се различават при някои от основанията за прекратяване на трудовия договор. Възможно е с трудовия договор да са уредени различни по вид обезщетения и размер, извън законоустановените. Основните обезщетения предвидени в КТ са:

–              Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск

–              Обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазен срок на предизвестие, в случаите в които работодателят е прекратил трудовото правоотношение преди изтичане на срока на предизвестие. В случай, че служителят не спази срокът на предизвестие, той дължи обезщетение на работодателя.

–              Обезщетение, в размер на брутното трудово възнаграждение, за оставане без работа, но за не повече от 1 месец – в случаите, в които служителят след прекратяването на трудовия договор е останал без работа или е започнал работа при по-ниско възнаграждение.

3.5.       Връчване на документи

Не на последно място, обръщам внимание на връчването на документи, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение. Няма ограничение за начина на връчване, като единственото изискване е да може да се удостовери дата на получаване. За заповедта за прекратяване е от изключителна важност да може да се удостовери, че същата е достигнала до знанието на служителя, дори същият да отказва да я подпише. Ако в трудовия договор е предвидена кореспонденция, чрез електронни пощи няма пречка да се използва този начин. Другите варианти са писмо с обратна разписка или с куриер с опция за подпис и връщане на екземпляр от документа.

4.            Надомна работа и работа от разстояние

Налице е промяна в законодателството и по отношение на надомната работа и работата от разстояние. В случаите, в които трудовите задължения на работника/служителя са свързани с изработка на продукция и/или предоставяне на услуги, е възможно същите да се извършват или в дома на работника/служителя, или в друго помещение извън работното място на работодателя – надомна работа. Необходимите средства и материали се предоставят от последния. Тази възможност е предвидена в чл. 107б КТ.

Възможно е да бъде организирана работа, изнесена извън помещението на работодателя чрез използване на информационни технологии – работа от разстояние (чл. 107з КТ).

За разлика от досегашната уредба на работата от разстояние и надомната работа, където тези условия се уговаряха между страните, с разпоредбата на чл. 120б от КТ се предвиди възможност при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка, работодателят едностранно да може  да възлага работа от разстояние или надомна работа. В същото време в чл. 7 от Закона за мерките бе предвидена същата възможност за периода на извънредно положение и два месеца след отмяната му. Т.е. тази разпоредба дава възможност до 12 юли работодателят да може едностранно да въвежда този начин на работа. Taзи мяpĸa paбoтoдaтeлят мoжe дa пpилoжи без съгласието на служителя caмo зa посочения период, ĸaтo ce дoпycĸa дa ce пpoмeни eднocтpaннo мяcтoтo нa paбoтa, бeз дa ce пpoмeнят дpyгитe ycлoвия пo тpyдoвия дoгoвop – дa ce възлoжи дpyгa тpyдoвa фyнĸция, дa ce нaмaли тpyдoвoтo възнaгpaждeниe. Taзи мяpĸa мoжe дa ce cъчeтae eдинcтвeнo c eднocтpaннa пpoмянa в paбoтнoтo вpeмe ĸaтo ce ycтaнoви нeпълнo тaĸoвa. Единственото условие е работата обективно да може да бъде осъществявана по този начин. За да възникне задължение за работника/служителя, работодателят е длъжен да издаде заповед, в която да се определят условията и реда за възлагане, изпълнение и контрол.

Със заповедта се определят основните параметри на промяната, условията, при които се полага труда, включително работното, техническо и друг вид оборудване, което ще се използва, какви са задълженията и разходите по поддръжката му, условията за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние (107и, ал. 2 КТ). При надомна работа – работодателят следва да определи в заповедта местонахождението на работното място; трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане; редът за възлагане и отчитане на работата; начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция; консумативните разходи за работното място и заплащането им; други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа (107в, ал. 2 КТ).

5.            Коригиране на трудовите договори със служителите в случай на нов пик на епидемията и налагане на нови ограничителни мерки – връчване на съобщения по електронен път, конфиденциалност и т.н.

Препоръчително е между страните да се предвиди възможност за кореспонденция по електронен път. За вече сключени трудови договори, се прави допълнително споразумение в тази връзка. На служителя може да се предостави служебна електронна поща, с която последния ще се идентифицира при кореспонденцията си с работодателя. Работодателят, от своя страна, посочва с коя електронна поща ще се идентифицира и изрично се посочва, че електронните изявления на страните ще се считат за получени с постъпването им в посочената информационна система.

Възможно е да се предвиди достъп до вътрешен фирмен сайт, достъпен във вътрешната мрежа на фирмата – за публикуване на правилници, заповеди и всякакви вътрешноведомствени документи. За предаването на посочените данни за достъп се съставя нарочен писмен документ.

Също така е възможно да се предвиди, че всяка кореспонденция, чрез посочените електронни пощи ще има стойността на валидно подписан електронен документ, посредством електронен подпис, по смисъла на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги. Страните може да уговарят, че признават стойността на електронния подпис на саморъчен в отношенията по между си, тъй като правната сила на електронния подпис и на усъвършенствания електронен подпис е равностойна на тази на саморъчния подпис, когато това е уговорено между страните. Разбира се, възможно е от конклудентни действия на страните да се подразбира, че същите са възприели електронната кореспонденция – например – едната страна изпраща подписан документ на другата, тя го подписва и изпраща обратно.

Няма пречка да се изготви обща заповед, с която да бъдат задължени служителите да предоставят електронни пощи за кореспонденция и втора заповед, индивидуална за всеки служител, в която да се посочи, че служебната кореспонденция между страните ще се извършва посредством заявената електронна поща на служителя и посочена електронна поща на работодателя.

Дори да няма изрично предвидена възможност в трудовия договор за електронна кореспонденция, в случай, че вече е осъществявана такава и при активност и на двете страни, то изявленията им представляват електронни такива по смисъла на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги и по принцип обвързват страната, която ги е извършила.Въпреки това, с оглед сигурност при евентуални спорове, препоръчваме обвързващата сила на електронната кореспонденция да е изрично предвидена в трудовия договор или в допълнително споразумение към него.

*Настоящето изложение не представлява правна консултация, а изразява становището на автора по поставените въпроси.